７月人事で何名かの昇格者が出ました。
「何故、あの人が昇格し、自分はまだなのか？」
という疑問や不満をもっている人もいると聞きました。
僕もリクルートに入社し、成長意欲がギラギラしていた２０代前半は
同様の不満をもったことがあります。
人事評価（客観的評価に対する受け止め方をアドバイスしたいと思います。
（ここでの評価は職能制度における能力評価をさしてます。
業績評価ではありません。）
「評価と時差」
についてです。
僕は１８歳で（高卒）でリクルートに入社しました。
僕は入社して２年もすると
要領も得てバリバリ仕事ができるようになりました。
そんなころ、
入社した大卒の新人と高卒の僕は
明らかに仕事できる僕が大卒新人よりも
職級が下でした。
その当時ある意味過度な正義感に燃えていた僕は
様々な機会を利用して
その矛盾を経営に建設的に改善してほしいとアクションしました。
RINGという本来新規事業を提案する活動に
「高卒社員の評価向上について」
というテーマで制度改善を訴えたこともありました。
ところが、そんな僕に対して高卒で専務取締役だった
奥住さんという方に次のようなアドバイスをされた。
「キミの気持ちは理解できるが、
何が問題なのか？
評価には時差があるものだ。
今の絶対評価だけが全てではない。
先は長いから今の評価に一喜一憂するのではなく、
しっかり自己成長を考え、
もっと大きな人間になってほしい」
とアドバイスされ、目からウロコが落ちました。
結果、そのアドバイスどおりになりました。
僕が入社５年目（同年の大卒が入社したころ）を
過ぎた頃から僕の仕事は加速度的に評価されるようになり
僕がマネジャーになった時には
僕よりも多くの年上の人をメンバーに持つことになりました。
評価には時差があります。
時差に左右されることなく、
将来の自己実現を見据えた
しっかりとした自己成長プランを
実行してください。
客観的人事評価は時差こそあれ、
そのようなしっかり仕事をしている人には
必ず昇格や昇進などのよい結果がもたらされます。
僕はもっと自分を評価してほしい、
という不満は大いにもってほしいと思います。
ただし、不満を単に会社に対する不満として
投げ出すのではなく、
それを自己成長のバネにしてほしいと思います。
＜自己成長３要素＞
１、オリジナリティーあふれるプロセスで
２、クオリティーが高い成果を出し、
３、誰よりも声の大きいアウトプット
その３工程こそ、
まさに自己成長のプロセスそのものあります。
地に足をつけたしっかりした成長プランを
設計してください。
熱いぜ！！
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